L’accueil des candidats bénévoles par des bénévoles

Chez Oxfam-Magasins du monde, l’accueil des candidats bénévoles[[highslide](1;1;;;)

Nous concentrons le propos de cette analyse sur le bénévolat collectif, au travers une équipe de bénévoles adultes actifs dans et en dehors d’un magasin.

[/highslide]] par des bénévoles se fait prioritairement par la cellule Dynamique Des Bénévoles. Celle-ci est idéalement composée de 3 bénévoles et est mandatée par l’équipe pour mettre en place une procédure d’accueil[[highslide](2;2;;;)

Dans le cadre de la Dynamique Des Bénévoles, une série d’outils a été créée par la Commission Dynamique Des Bénévoles, notamment Processus d’accueil des candidats bénévoles et Aide pour un premier entretien. Ces outils sont disponibles sur le Sésame, via l’onglet Documents utiles.

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Dans cette analyse, nous aborderons les points d’attention pour une organisation qui délègue cette tâche à ses bénévoles.

Cette autonomie des équipes concernant l’accueil des nouveaux suppose de la part du mouvement :

  • de créer une procédure de base de l’accueil et de la faire évoluer avec les bénévoles (cf. le plan Dynamique Des Bénévoles[[highslide](3;3;;;)Une douzaine de bénévoles et deux salariés réunis au sein de la commission Dynamique Des Bénévoles ont élaboré le plan Dynamique Des Bénévoles, voté en Assemblée Générale du 22 octobre 2011.[/highslide]] et Commission Mouvement) ;
  • d’organiser sa politique de recrutement (Campagne de recrutement : stratégie, outils, etc.)
  • d’identifier clairement les différents types d’engagement et les diverses fonctions, et de les faire connaître (cf. le plan Dynamique Des Bénévoles) ;
  • d’accompagner, de former et d’outiller les équipes bénévoles ;
  • de conscientiser les bénévoles actuels sur les enjeux du recrutement et de les motiver.

Et cela demande de la part des bénévoles :

  • de connaître et comprendre la procédure de base de l’accueil ;
  • de s’approprier cette procédure en fonction : de l’historique de l’équipe (bonnes et mauvaises expériences, évaluation) ; des connaissances des membres de l’équipe – s’il s’agit de respecter les valeurs sous-jacentes à la procédure (ouverture d’esprit, dialogue…), l’application est adaptable pour améliorer son efficience ;
  • de faire connaître à l’ensemble des bénévoles le dispositif d’accueil propre à l’équipe et de le rendre transparent pour tous les candidats bénévoles.

Consacrer un temps suffisant pour recevoir le candidat intéressé, pour lui présenter ce qui est attendu de la part du bénévole et ce que le bénévole peut attendre de l’association (assurance, accompagnement, magazine d’info Oxmag, participation aux assemblées…), pour l’informer sur les possibilités de bénévolat et le parcours de formation, sont non seulement les éléments de base de ce processus d’accueil, mais sont aussi déterminants pour fidéliser les candidats bénévoles. Se sentir accueillis, recevoir les informations nécessaires pour exercer son bénévolat, ou encore pouvoir participer à des formations sont des aspects de l’accueil qui permettent de maintenir l’enthousiasme initial.

Mais quels sont les éléments d’un dispositif qui permet tant à des candidats bénévoles de cheminer qu’à des bénévoles confirmés de se sentir valorisés ? C’est-à-dire un dispositif qui permet l’intégration de nouveaux bénévoles et la fidélisation… des anciens ! Pour répondre à cette question, nous développerons trois pistes de réflexion qui concernent la transmission de l’information par les pairs, les rapports égalitaires au sein d’un groupe et la représentation d’Oxfam-Magasins du monde par l’équipe locale.

Un premier élément consiste en la transmission de connaissances, compétences et expériences acquises pendant l’engagement par les bénévoles confirmés vers le candidat bénévole soumis à une période d’écolage.

Les bénévoles vont transmettre leurs savoirs (connaissances du fonctionnement de l’équipe et du magasin, connaissances des valeurs et projets d’Oxfam-Magasins du monde, connaissances des produits et partenaires), leurs savoir-faire (compétences acquises au travers de l’exercice de leur bénévolat/fonction), leurs savoir-être (expériences réalisées avec les autres bénévoles, les clients).

Cette transmission se déroule souvent lors d’une formation sur le terrain[[highslide](4;4;;;)

Dénommée « écolage » dans certaines équipes.

[/highslide]], la plupart du temps au sein du magasin. Elle requiert une disponibilité de la part des bénévoles : de temps et d’esprit. Il s’agit de former durant le temps de sa permanence, c.-à-d. de se partager entre l’accueil des clients et la transmission de savoirs : les tâches à réaliser en magasin, les informations[[highslide](5;5;;;)

Sur le partenaire, les projets développés et le changement politique escompté.

[/highslide]] importantes à donner aux clients lors de la transaction commerciale …. Le candidat bénévole est en situation, il peut donc observer et accumuler toute une série de savoir-faire et savoir être, ainsi que les expérimenter par lui-même. Une sorte de formation en alternance : passer de l’observation à l’échange et/ou de mises en situation réelles à l’échange.

Parce qu’il n’y a pas une seule et bonne façon de faire, il est essentiel que cette formation sur le terrain d’un candidat bénévole soit réalisée par une diversité de bénévoles confirmés. Le candidat bénévole aura alors l’occasion d’apprendre à partir de différents points de vue.

Ce sont également des relations interpersonnelles, vivre ces moments avec plus de personnes, permet de créer plus de liens et de renforcer les liens qui font du bien. Cette formation par les pairs favorise ainsi la compréhension mutuelle et les relations. Par ailleurs, elle valorise les anciens.

Un deuxième élément lié à la transmission, se situe au niveau des rapports égalitaires. Le candidat bénévole arrive dans le mouvement, avec de l’expérience et des compétences acquises au fil de la vie. L’équipe de bénévoles et chaque membre individuellement doivent se décentrer pour laisser de la place aux nouveaux arrivés. Les échanges sont réciproques.

Si la majorité des équipes sont d’accord avec la réciprocité des savoirs, qu’en est-il des positions des uns et des autres sur la hiérarchie des savoirs : qui sait mieux ? Qui a raison ? Une personne active dans le mouvement depuis plus de 5 ans ? Une personne qui arrive avec un regard neuf ?

Le candidat bénévole arrive dans une équipe déjà constituée (objectifs fixés, rôles répartis,…), mais néanmoins en constant devenir. Dans un mouvement d’éducation permanente, aucune équipe n’est en principe fermée. Il s’agira alors pour le candidat bénévole de cheminer, de découvrir une dynamique d’équipe. Et de la part de l’équipe de bénévoles d’entendre et de mettre en débat les propositions et critiques constructives formulées par le candidat bénévole, et le cas échéant les intégrer. Il s’agit d’un signe de reconnaissance pour le candidat bénévole et de vitalité de l’équipe. Au-delà de la question du pouvoir que pourrait prendre l’un ou l’autre, c’est la question de la place de chacun au sein d’un groupe qui est posée. Permettre à tout le monde de trouver sa place est une question essentielle, tant pour une équipe locale que pour le mouvement en général.

Le troisième et dernier élément porte sur la rencontre du mouvement au travers d’une équipe locale.

Le candidat bénévole rencontre l’organisation Oxfam-Magasins du monde au travers de ses bénévoles. Comment dès lors cadrer la demande de bénévolat par rapport au projet de l’association ?

Nous proposons de toujours placer au centre du dispositif d’accueil la mission d’Oxfam-Magasins du monde : agir pour plus de justice socio-économique !

Premièrement, le candidat bénévole a des expériences et des attentes par rapport à son futur engagement et par rapport à l’organisation dans son ensemble. Quoi de plus normal ! Néanmoins, le candidat connaît-il vraiment la mission de l’association et la manière dont elle est organisée ?[[highslide](6;6;;;)

La mission d’Oxfam-Magasin du monde est explicitée en début d’analyse.

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Deuxièmement, Oxfam-Magasins du monde jouit d’une image qui la précède aux yeux du candidat bénévole. L’association est connue, réputée. Tant mieux ! Néanmoins, Oxfam communique-t-elle suffisamment tant à l’externe qu’en interne sur le contenu de sa mission, qui dépasse les murs d’un magasin ? Sur la manière dont elle se concrétise ?

Troisièmement, des bénévoles (en particulier, la cellule Dynamique Des Bénévoles) se voient confier la procédure d’accueil, ils la colorent de l’ambiance locale. Quel dynamisme ! Néanmoins, l’équipe locale prend-elle le temps de s’arrêter sur ce qui réunit les membres de l’équipe ? Informe-t-elle de la diversité des engagements possibles au sein du mouvement ?

Les bénévoles sont les porte-paroles de l’organisation. A ce titre, ils doivent avoir toute l’information nécessaire pour représenter ses valeurs. Mettre en place des réponses de qualité aux questions ci-dessus est un défi que doit relever un mouvement de citoyens comme Oxfam-Magasins du monde. D’une part, recruter doit être un processus de communication clair vers les candidats, sur les tâches à réaliser, certes, mais surtout sur les valeurs et missions de l’organisation qu’ils représenteront. D’autre part, il s’agira d’écouter les aspirations de ces derniers qui bénéficieront d’Oxfam-Magasins du monde pour faire vivre leurs idéaux, tout comme l’organisation valorisera les compétences, énergie et idées de l’ensemble des bénévoles.

Au-delà de cet échange entre les deux parties, le candidat entre dans une association d’éducation permanente dont il deviendra membre et décideur. Il sera dès lors important de susciter de l’intérêt à participer aux assemblées, à prendre des responsabilités. Sinon, « l’association court le risque d’une part, d’appauvrir sa structure de gestion et d’encadrement et d’autre part, d’affaiblir ce qui fait la singularité et la richesse du monde associatif, à savoir la participation à la prise de décision. L’association doit donc parvenir à susciter un niveau d’engagement suffisant concernant la mission et les valeurs qu’elle défend. »[[highslide](7;7;;;)

In « Gestion du volontariat, Guide pratique », Cellule Volontariat de la Croix-Rouge de Belgique, p. 84.

[/highslide]]. Oxfam-Magasins du monde, en tant qu’association d’éducation permanente, recrute donc des bénévoles prêts à participer à une démocratie en la vivant.

Anabelle Delonnette
Coordinatrice régionale Bruxelles
Service Mobilisation Adultes

Bibliographie

  • « Les finalités d’Oxfam-Magasins du monde, note à l’Assemblée Générale », Oxfam-Magasins du monde, 28 janvier 2012.
  • « Gestion du volontariat, Guide pratique », Cellule Volontariat de la Croix-Rouge de Belgique, octobre 2011.
  • « Dynamique Des Bénévoles, le Plan », Oxfam-Magasins du monde, 22 octobre 2011.
  • « Le processus d’accueil des candidats bénévoles », Oxfam-Magasins du monde, 2011.
  • « Rapport général d’exécution 2007-2011 et plan quinquennal 2011-2017, Programme d’éducation permanente 2012-2016, Partie 3 », Oxfam-Magasins du monde, juin 2011.
  • « Rapport général d’exécution 2007-2011 et plan quinquennal 2011-2017, Le bénévolat proposé par Oxfam-Magasins du monde », Annexe 5, Oxfam-Magasins du monde, juin 2011.
  • « Analyse des pratiques des associations nationales en vue de proposer des adaptations aux politiques publiques de soutien à la vie associative », étude réalisée par un collectif d’associations nationales françaises et pilotée par Alain MANAC’H et Vincent MACQUART, avril 2011.
  • « Profils, motivations et attentes des bénévoles, Grande enquête 2010 », Sonecom-sprl et Oxfam-Magasins du monde, 2010.
  • « Le bénévolat : vers une gestion des ressources humaines bénévoles », Oxfam-Magasins du monde, analyse 2009.
  • DAVISTER, Catherine, « La gestion des ressources humaines en économie sociale », Les cahiers de la chaire Cera, vol. n°1, mai 2006.
  • « Enquête sur la gestion des ressources humaines bénévoles, ses enjeux, ses bonnes pratiques », France bénévolat, www.francebenevolat.org, janvier 2005.
  • « Oxfam-Magasins du monde, 30 ans de mouvement », note de travail, Oxfam-Magasins du monde, s.d.

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